Decreto Dignità e "caso Comdata": i punti di forza, i nodi critici, il valore complessivo. Intervista all'esperto

Dopo il contestato "caso Comdata", abbiamo chiesto a un giuslavorista leccese di spiegare gli effetti e le controindicazioni del provvedimento voluto dal ministro del Lavoro sulla platea dei lavoratori interinali

Il ministro Di Maio e il premier Conte il 7 agosto, giorno in cui il decreto è stato convertito in legge (foto Ansa).

LECCE – La pubblicazione, giovedì, di un articolo nel quale si riprendeva un comunicato stampa di Nidil-Cgil molto critico nei confronti del “decreto dignità” voluto dal ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Luigi Di Maio, ha scatenato un’ondata di proteste sulla rete. Non solo contro questa testata, ma nei confronti di tutte quelle che hanno dato spazio alla nota stampa del sindacato. In essa si collegavano i numerosi mancati rinnovi nell’azienda Comdata proprio al provvedimento voluto per limitare e scoraggiare il ricorso al lavoro interinale. Lasciando da parte gli insulti e i palesi scivoloni- in molti, per esempio, non sanno che un decreto legge entra subito in vigore per poi essere convertito in legge entro i 60 giorni successivi –, ci è stato suggerito di approfondire la materia invece di prestarci che a "strumentalizzazioni" a fini politici del sindacato.

Abbiamo quindi colto l’invito ad ampliare il novero dei punti di vista e quella che segue è una intervista a un avvocato leccese specializzato in diritto del lavoro, Mario Rossi. Laureato a Modena e specializzato a Bologna, socio di Agi (Associazione giuslavoristi italiani), esercita dal 2004. Proprio nei giorni scorsi il legale ha riportato una importante vittoria in appello in una causa che coinvolge la società Ferrovie del Sud Est: nel 2010 Fse assunse circa 150 dipendenti, molti della provincia di Lecce, riconoscendo la retribuzione del contratto collettivo mentre gli accordi aziendali che prevedevano altre indennità (4-500 euro al mese) non venivano applicati ai nuovi assunti. Rossi, che difende una sessantina di quei lavoratori, ha vinto in tutte le sedi. Un professionista qualificato, dunque, e certamente dalla parte dei lavoratori.

Quali sono i punti di forza e quali le criticità del “decreto dignità”?

La risposta deve necessariamente essere articolata e presuppone un minimo di prospettiva storica circa l'argomento dei contratti a tempo determinato. Prima del Decreto Poletti (D.L. 24 marzo 2014 n. 34) il nostro ordinamento consentiva la stipulazione di contratti a tempo determinato, anziché a tempo indeterminato, esclusivamente in presenza di ragioni tecniche, organizzative, produttive (cosiddette causali). La durata massima del complessivo rapporto di lavoro a termine non poteva, inoltre, essere superiore ai 36 mesi. In caso di violazione dei suddetti limiti previsti dalla legge, il termine doveva considerarsi nullo e il relativo contratto di lavoro si convertiva in un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Nel 2014 il governo Renzi emanò il suddetto Decreto Poletti (dal nome dell'allora ministro del Lavoro) e introdusse una profonda deregulation dei contratti di lavoro a termine. La nuova normativa consentiva la legittima stipulazione di contratti a termine anche in assenza di ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che giustificassero il ricorso a tale tipologia contrattuale. Il contratto di lavoro a termine diventava, dunque, acausale e ad esso si poteva fare ricorso anche per esigenze ordinarie dell'impresa, vale a dire anche per cause non imprevedibili o non temporanee. L'unica limitazione rimaneva quella della durata massima del rapporto che continuava a non poter superare i complessivi 36 mesi.

Il Decreto Dignità  ha reintrodotto la necessità delle cosiddette causali per i contratti di lavoro a termine stipulati per un periodo superiore ai 12 mesi e ha ridotto da 36 a 24 mesi la durata massima complessiva del rapporto di lavoro a termine. Entrambi questi elementi rappresentano a mio parere punti di forza del decreto che, però, contiene in sé anche evidenti limiti rappresentati principalmente dalla disorganicità dell'intervento e dal suo limitato ambito applicativo: rimangono esclusi dalla nuova normativa e quindi sottoposti alla previgente liberalizzazione tutti contratti di lavoro a termine stipulati per una durata inferiore ai 12 mesi, che rappresentano la grande maggioranza dei contratti a termine pattuiti.

Avvocato Rossi, la Nidil Cgil di Lecce sostiene che il cosiddetto “decreto dignità” incide negativamente sulla platea dei precari. L’esempio dei mancati rinnovi presso il call center Comdata, che ha scatenato una reazione immediata del M5S, segue altri, fatti a livello nazionale già in precedenza. È una strumentalizzazione di tipo politico o ci sono effettivamente delle controindicazioni?

La reintroduzione delle causali operata dal Decreto Dignità è a mio parere un elemento positivo perché, pur con tutti i limiti che un singolo e non organico intervento normativo necessariamente reca con sé, si muove nel senso del superamento della precarietà. Grazie a questa norma, oggi, in assenza di esigenze temporanee o straordinarie sarà ammissibile la sola assunzione a tempo indeterminato.

I casi come quelli da lei citati (ad esempio Comdata) sono stati causati dall'abbassamento della durata massima del contratto a termine da 36 a 24 mesi. Le aziende che avevano assunto lavoratori a termine sotto la vigenza della precedente normativa e che confidavano di poter rinnovare i suddetti contratti sino ad un massimo di 36 mesi, sono state costrette a non poter rinnovare i contratti a quei lavoratori a termine che avevano totalizzato un periodo di lavoro complessivo vicino ai 24 mesi. Ciò perché il Decreto Dignità si applica anche in caso di rinnovo di contratti a termine stipulati prima della sua entrata in vigore.

avv. Mario Rossi-2Perché secondo lei il vice premier e ministro Di Maio ha scelto la decretazione d’urgenza per affrontare un nodo così complicato del mercato del lavoro?

La scelta dello strumento della decretazione d'urgenza nel caso di specie sembra francamente dettato più da ragioni di carattere elettorale che da reali esigenze normative. Devo constatare, però, che il ricorso al decreto d'urgenza in materia di diritto del lavoro è pratica invalsa negli ultimi anni, basti pensare che le norme precedenti dettate dal Decreto Poletti furono anch'esse introdotte attraverso lo strumento del Decreto Legge.  La materia lavoristica meriterebbe un complessivo intervento strutturale e non singole iniziative legislative che sono causa di disorganicità del sistema e ingenerano incertezza tra gli operatori.

Dal Jobs Act al “decreto dignità”, cosa cambia per un lavoratore precario nella prospettiva di un’assunzione finalmente e tempo indeterminato?

In tema di contratto di lavoro a termine il Decreto Dignità segna un primo passo verso il superamento della deregulation che la normativa precedente aveva introdotto. Forse l'iniziativa legislativa poteva essere più coraggiosa e sottoporre alle proprie regole anche i contratti di lavoro di durata inferiore ai 12 mesi e i contratti a termine alle dipendenze della pubblica amministrazione che oggi continuano ad essere stipulati anche per sopperire all'ordinaria attività datore di lavoro, senza la necessità che ricorrano reali ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

I dati sull’occupazione sono sempre preoccupanti, addirittura drammatici se riferiti al Mezzogiorno, alla fascia giovanile e a quella femminile. Secondo lei, come si può iniziare a riformare il mercato del lavoro garantendo dignità e stabilità?

La risposta alla sua domanda presupporrebbe la redazione di un trattato in materia. Quello che qui posso dire è che spesso in questi anni si è commesso l'errore di ritenere che l'introduzione di nuove regole improntate alla tanto sbandierata flessibilità sia la soluzione alla disoccupazione. La realtà si è incaricata di smentire quell'assunto e ci ha dimostrato da un lato che i nuovi posti di lavoro non si creano con l'introduzione di nuove regole lavoristiche (soprattutto se disorganiche e sporadiche) e dall'altro che molto spesso il lavoro cosiddetto flessibile altro non è che lavoro meno garantito, meno tutelato, meno appagante per il lavoratore e meno utile al datore di lavoro in termini di qualità e resa.

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